Más cerca de la igualdad entre hombres y mujeres

Informamos que en el BOE del día 14 de octubre se han publicado el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.


Estos dos Reales Decretos están dirigidos a garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Los textos otorgan rango de ley a los Reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad.


1. Planes de igualdad en las empresas (Real Decreto 901/2020)

El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de enero de 2021). No obstante se establece un régimen transitorio para los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente RD 901/2020, que deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD 901/2020, previo proceso negociador.


Los planes incluirán a todos los trabajadores de la empresa y será obligatorio registrarlos.

Entre las principales novedades encontramos:


a) En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras la elaboración y aplicación de un plan de igualdad será obligatoria, salvo que -con independencia de la plantilla- la obligación venga impuesta por convenio. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

b) Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.

c) El diagnóstico obligatorio ha de partir del proceso de selección y cumplir con un contenido mínimo.

d) El plan deberá ser registrado e incluir los salarios desglosados de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

  • En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

  • Será voluntario el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

e) Los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse -previo proceso negociador- en un plazo máximo de un año.

f) El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.


1.1 ¿A qué empresas se aplicará este RD 901/2020?

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en el nuevo RD (art. 45.2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).


A las empresas incluidas en el artículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, les será de aplicación lo establecido en este real decreto, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo que establezca su adopción o en el acuerdo sancionador, respectivamente.


La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, salvo obligación impuesta por convenio.


Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.


El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.


1.2 ¿Cómo se calcula el número de empleados que hay en la empresa?

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa.


Por plantilla total se entiende cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos los empleados con:

  • contratos fijos discontinuos

  • contratos de duración determinada y

  • personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.


A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier tipo) que habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.


En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.


El cómputo deberá efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.


Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.


Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de empleados se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo.


Si no se ha acordado plazo de vigencia, será de cuatro años.