El 8 de Marzo todos los medios de información quedaron inundados por extensas columnas hablando sobre las manifestaciones de aquel día, la amplia participación de mujeres, y hombres, en la huelga llenó nuestras pantallas.
Una huelga pacífica, aunque enérgica, que buscaba seguir luchando por avanzar, avanzar hacia un sistema en el que la condición biológica de la mujer no sea un handicap ni una desventaja en la contratación laboral, en el que el trabajo y el esfuerzo de la mujer no se valore menos que el del hombre, en el que el cuidado de las tareas del hogar, de los niños y de los mayores a cargo, no sean tareas concebidas de la mujer, sino de la unidad familiar, sea cual sea su condición, y en el que el momento de la maternidad/paternidad sea entendido como lo que es: uno de los momentos más especiales, delicados y bonitos de nuestras vidas, y no un bache en nuestro trabajo.
Esperemos que nuestros gobiernos, sean del color que sean, nos escuchen y tomen las medidas necesarias para seguir avanzando en la continuidad de estas mejoras. Pero, de momento, este día entró en vigor en nuevo Real Decreto-Ley sobre las medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación.
El objetivo de este nuevo Real Decreto-Ley es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad, y para eso cuenta con 4 grandes líneas:
- Ampliación del permiso de paternidad
- Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres
- Planes de igualdad en las empresas
- Financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia
Sí, habéis leído bien, se amplía la baja de paternidad, que llegará hasta las 16 semanas, pero esta medida no entrará en vigor hasta 2021. Para el presente 2019, y desde el 1 de Abril, el progenitor distinto a la madre biológica, podrá disfrutar de 8 semanas de permiso, que ya es mucho más que las 2 semanas que disfrutaban algunos hace no tanto tiempo. En 2020 el período se ampliará hasta las 12 semanas, y se supone que llegará a la igualdad en 2021.
En la línea de trabajo por la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.
En cuanto a los planes de igualdad en las empresas, que hasta ahora sólo eran exigibles para las empresas de más de 250 trabajadores, ahora también tendrán la obligación las empresas de más de 50 trabajadores, las cuales tendrán que cumplir en el plazo de tres años; para las empresas de 100 a 150, el plazo para la puesta en funcionamiento será de dos años; y un año para las de 150 a 250 trabajadores.
Si queréis descargar toda esta información, tenéis disponible la circular confeccionada por Querol Assessors desde aquí.
Y si tenéis cualquier duda sobre vuestros derechos, o la aplicación de estas medidas en vuestra empresa, estaremos encantados de ayudaros.